新态势下的劳动定额定员管理

劳动定额定员是人力资源规划的重要依据。人力资源规划的核心内容是人力资源的需求预测和供给预测。通过实施合理科学的定额定员制度，企业可以对人力资源的需求作出正确预测，对各类人员的需求量将更加清楚明白，对各类人员之间的比例关系也能实施有效控制，从而达到优化配置人力资源的最终目的。

劳动定额定员与工作分析相互促进。劳动定额定员管理与工作分析同源同根，其基本理论和方法均来自科学管理理论。同时，两者职能相近。劳动定额定员解决的是企业中每个岗位甚至每项工作“标准劳动量是多少”以及“人员配备限额是多少”的问题，工作分析解决的是企业中岗位“对什么负责，由谁来做”的问题。两者相互影响、相互促进，共同构成了整个人力资源管理体系、乃至企业管理的基础。

劳动定额定员管理有助于核定岗位招聘数量和范围。企业的招聘过程是一项系统工程，需要持续优化和调整。首先，企业的业务并非总保持均衡状态，尤

其是生产制造类企业，生产任务在每年、每季、每月、每日甚至每个时段都可能分布不均匀，这就需要统筹考虑各个时段的业务量、任务紧急程度、人员调配、人工成本等因素，从而确保劳动定额定员的科学性与合理性。其次，人力资源管理人员在开展招聘之前，应根据企业生产经营的特点，并充分考虑现有的生产、技术、组织条件，推算出单位工作的劳动消耗量，以此得出科学合理的人员需求量，避免用工浪费。

劳动定额定员管理为绩效管理提供精确的考评数据。先进合理的劳动定额定员标准作为绩效考核的主要指标，能有效提升计时员工在薪酬管理中对内公平性的认可度，从而促进企业绩效管理的健康发展。而激励与公平的绩效考核政策，也可以为劳动定额定员标准的修订提供及时的信息，使企业的劳动定额定员管理更加先进合理。其中，工时定额是产品活劳动的实际消耗，但在一些服务业和知识密集型行业，其无形成果很难用传统方法进行测量。作为现代人力资源管理的重要支撑和依据，工时定额需要更科学的方法进行修订和管理，以适应企业内部新的环境发展要求。

劳动定额定员管理是计时计件薪酬的基础。劳动定额定员与薪酬之间的联系越密切，越能更好地贯彻“效率优先、兼顾公平、按劳付酬”的分配原则。因此，建立科学合理的薪酬分配机制，一定要以先进的劳动定额定员管理为基础和依据，保证报酬的合理性和公平性，进而更好地实行按劳分配的工资制度，调动员工工作的积极性，促进企业管理的优化运转。

从企业的薪酬导向来看，薪酬政策对于员工工作的行为、态度及业绩具有直接的影响。它不仅决定了企业能招募到的员工数量和质量，决定了企业的人力资源存量，同时还决定了现有员工受到激励的状况，影响员工的工作效率、对组织的归属感及承诺度，直接影响到企业的生产能力和效率，以及企业产品生产过程中的实际劳动消耗。

劳动定额定员不仅是企业构建有效的竞争机制、分配机制、控制用工总量机制、公平实施薪酬制度、控制工资总额使用机制等制度的基本保障，同时定额完成的实际情况也是考核与衡量员工劳动付出的一个基本尺度。不管是采取计时工资，还是计件工资，均可以将劳动定额定员作为其考核的主要标准，根据岗位定员、定量及定额完成的具体情况，来核算与支付相应的劳动报酬，使分配建立在标准化、科学化以及规范化的基础之上。

为了解当前行业、企业劳动定额定员管理的现状和发展水平，以及其与人力资源管理的融合状况、未来衔接趋势，课题组采用问卷调查的方式对国内不同行业、不同性质的130 家企业开展了深入调研。

调研结果显示，被调查企业在预测人员需求时，对劳动定额定员的重视程度不一，非常不重视、不重视、一般重视、重视、非常重视的企业占比分别为0.8%、7.7%、15.4%、51.5%、24.6%。由此可见，劳动定额定员在企业人力资源需求预测中扮演着实实在在非常重要的角色，是企业人力资源规划的重要依据。

问卷调查显示，在编制岗位说明书时，60.2% 的企业会考虑劳动定额定员水平，8.5% 的企业完全考虑劳动定额定员水平，完全不考虑劳动定额定员水平的情况不存在。由此可见，企业劳动定额定员管理对工作分析的结果——岗位说明书的编制具有关键性影响。主要表现在：直接影响岗位设置数量、岗位职责、岗级、任职资格条件设定、职责范围、工作依据和工作标准等方面。

关于劳动定额定员管理对企业招聘过程的影响，调查显示，28.7% 的企业认为有较大影响，28.5% 的企业认为有很大影响。由此可见，一半以上的企业认为劳动定额定员管理对招聘过程有较大或很大影响，劳动定额定员管理为核定岗位招聘数量以及招聘范围提供了重要依据。

关于劳动定额定员管理对绩效考核的影响，调查显示，近60% 的调研企业认为劳动定额定员管理对绩效管理和考核有较大影响。主要表现在：衡量员工劳动产出效率，使绩效管理科学化、规范化、标准化，按定额完成情况对员工进行考评等方面。

在对130家企业的问卷调查中发现，企业不同类型人员的薪酬水平受劳动定额定员管理的影响程度不同。首先，劳动定额定员管理在很大程度上影响一线员工的薪酬。在具体分析劳动定额定员管理对一线员工薪酬的影响上，认为没有影响、影响很小、影响一般、影响较大、影响很大的企业占比分别为6.9%、6.9%、9.2%、34.6%、42.4%。其影响主要表现在：绩效工资，奖金，团队绩效工资，配置系数调节薪酬分配，计件工资，工时工资等方面。其次，劳动定额定员管理对管理人员薪酬的影响程度相对较低。其中，21.5%的企业认为没有影响，25.4% 的企业认为影响很小，12.4% 的企业认为影响一般，26.9% 的企业认为影响较大，13.8% 的企业认为影响很大。

总之，通过企业调研不难发现，劳动定额定员管理在人力资源管理各个模块，包括人力资源规划、工作分析、人员招聘、绩效管理、薪酬管理等，都扮演着非常重要的角色。劳动定额定员管理规范性、专业性和科学性的提升能够有效帮助企业人力资源管理战略的达成。

• 加强政府在劳动定额定员管理中的监管职责

政府部门应正确引导劳动定额定员管理工作。2008 年3 月，在原人事部与劳动和社会保障部的基础上组建人力资源和社会保障部后，国办发[2008]68 号文指出，劳动关系司的职责包括“管理和指导劳动定额管理职能，及指导劳动标准制定工作”，而原劳动和社会保障部在劳动定额定员管理职责方面的规定为“审核并发布企业劳动定额定员标准”。政府主管部门对劳动定额定员管理的职责从“审核并发布”变为“指导”，这要求政府在劳动定额定员管理中更好地发挥正确的引导作用，把更多具体的管理权下放给行业和企业。

政府部门应合理规范劳动定额定员管理工作。当前，我国劳动定额定员管理工作的进展并不理想，部分企业劳动定额定员管理形同虚设，存在制定程序不合理、标准不统一、工作不重视等问题，反映出企业劳动定额定员管理粗放，缺乏有效规范。相关政府部门要想发挥宏观引导作用，必须实现劳动定额定员工作的统一性和规范性。通过规范企业劳动定额定员标准体系的制定流程、制定原则及方法，并且拓宽标准覆盖的领域和详细程度，让各行各业都有推荐性标准可遵循，有标准制定流程可参考。

政府部门应加强对企业劳动定额定员管理的监督和检查。不合理的劳动定额定员管理会对劳动者的合法权益产生极大的危害。比如劳动定额标准过高，工人在法定工作时间内无法完成工作，只能加班加点，被迫或“自愿”进行超额劳动，大大延长了工作时间。因此，需要政府部门加强对企业劳动定额定员管理的监督和检查。政府部门的监督检查工作可以通过在各地和各行业中建立劳动定额定员管理委员会、完善行政执法机制、加强劳动保障监察信息化建设、推进企业健全民主管理制度等途径进行。

• 充分发挥企业使用和创新劳动定额定员管理的作用

充分发挥劳动定额定员管理的基础作用。科学的劳动定额定员管理，将为企业生产创造有利的条件，实现劳动人员的合理分配，促进企业生产效率的提高。反之，则会影响到企业的生产经营活动。比如，不科学的劳动定额定员会造成冗员，导致劳动生产率下降，增加企业生产成本，最终限制企业的长足发展。劳动定额定员管理工作是关系到企业生产效率和经济效益的基础性管理工作，对于企业发展具有十分重要的作用，因此企业必须把劳动定额定员管理工作做实做细做到位。

编制和不断更新企业劳动定额定员标准。大部分企业现行劳动定额定员标准都滞后于企业生产水平。劳动定额与企业机械化程度、新材料和新工艺的发展和应用、劳动者的技术水平等有关，同时也与企业的组织管理水平有关。所以，企业必须从实际出发，根据自身生产条件、质量标准和工人技术水平等，经过测算、统计和分析制定适用于本企业的劳动定额标准，并随着上述条件的变化而进行补充和修改。在此期间，企业高层必须予以高度重视和支持，否则工作难以推进。

创新劳动定额定员管理方式。企业可以从以下三个方面做起：第一，营造劳动定额定员管理氛围，提升员工主动意识。可以通过向全体职工进行宣传教育，培养全员劳动定额定员意识，变少数人的劳动定额定员管理为全员的参与管理，营造管理氛围，保障实施效果。第二，加强调查研究，制定合理标准。企业在制定劳动定额定员管理制度时，不仅要以国家管理部门、行业协会制定和颁发的管理制度为依据，还应当充分听取工会和全体职工的意见，通过协商的方式解决工会、职工代表与企业之间的分歧，使标准的制定更加合理，促成企业与员工共同发展。第三，加强队伍建设，提高劳动定额定员管理人员的业务素质。企业可以通过引进专业人才、积极举办培训班等方式，加强队伍建设，从而提升企业劳动定额定员管理水平。

随着“一带一路”政策的不断落地，越来越多的企业走出国门。面对日益激烈的市场竞争，企业应该关注自身生产效率及内部劳动关系的和谐，整合劳动定额定员管理与人力资源管理，使二者共同满足新时代下企业管理的需求。